2月份被俗称为人才跳槽的黄金月，在经历了一年的工作洗礼和接受洗礼后的“馈赠”。作为新的开始，许多员工都开始正确或寻求正确评估自己的价值，企业给了我多少回报，企业给了我多少尊重和发展空间，以及外面的世界究竟有多精彩，企业如何使员工能够“免疫”于内在的骚扰和外界的诱惑，一句话，探究员工对公司还满意吗？这就成了企业管理者不得不在岁末年初要面对的一道“年关”。
你的企业存在员工满意度“遗失综合症”吗
新近，企业管理者把员工满意度提升到和用户满意度一样的高度，并通过问卷调查的形式以来凝聚企业的向心力。更有专业人士指出：用户满意度是流，员工满意度是源，不关注员工满意度而只在乎用户满意度，无异于舍源求流，缘木求鱼，现代企业的管理理念是：请把员工当客户。
客户是企业的上帝，把员工当客户也就是把员工当上帝，这似乎比发扬员工的主人翁精神更来得实在。有一位刚刚经受了诱人蛋糕诱惑的朋友这样告诉笔者，无论是蓝领白领还是现在所说的金领，其实我们都是打工者，身份都是一样的，只要自己真正有才能，你就能在一定的工作环境赢得尊重、信任和相应的薪资报酬。之所以在诱人的蛋糕面前欲跳还休，主要就是在这个工作了两年多的中小企业里，能够得到更多的尊重和理解，薪资还可以，有一点家的感觉。
笔者走访了朋友所在的单位——浙江广博集团。这是一家以文具起家，总资产5亿元，员工却达4000人以上的劳动密集型企业，在别的企业员工每年2月份、10月份大换血的黄金月里，广博集团的员工“遗失率”每年不会超过0.8%。企业的负责人告诉笔者，广博的快速发展，得益于人，得益于人心，让员工满意度不断提高，是广博实施可持续发展永远的动力源泉。
我们在宁波、上海、深圳等地的人才市场招聘现场调查总结，2月份人才跳槽的主要原因大致有三个方面：寻求更宽广的发展、工作环境不如人意、劳动成果远远大于薪资收入。总结起来还是一句话，员工对公司的满意度不高。那么，你的企业是否也存在着员工满意度的“遗失综合症”呢？
诊断一个企业是否存在员工满意度“遗失综合症”，主要应该从四个方面入手：（1）问卷调查员工对公司的发展前景和直接领导的意见。对公司前景发展的不明朗就说明员工对企业发展缺乏明显的信心，或者看成企业发展因缺乏明确目标而出现的盲点，对直接领导的满腹牢骚就是对公司的管理体系产生直接怀疑，并进一步怀疑工作群体和工作环境。（2）邀请员工规划设计个人的职业生涯。好多人才跳槽的第一动因是为了寻求更宽广的个人发展，个人的职业生涯里可以看出员工是否把自己的职业规划到公司的整体长远发展中，是否对公司拥有绝对或相对的归属感。（3）比较员工的劳动和价值趋向。通过对内、对外比较同属行业的劳动付出和所得价值趋向，能够很明显地分析出员工对于公司给予自己的地位、薪资、空间是否满意。（4）感受员工对于企业文化的认知程度。一个企业的企业文化也是企业以情留人的“软环境”，员工在企业中是否得到尊重、信任、关怀并拥有参与精神，是员工深刻认知和忠实企业的“绝对利益”。
为员工描绘一张职业曲线图
日前，“前程无忧”网上的一项调查发现，大多数人希望通过跳槽获得职业上的进一步发展，当然也包括薪资福利的提高等等。究其根本，跳槽不是目的，发展才是目标。把员工的发展与企业的规划联系起来，根据每个员工对自己的职业和发展目标进行整理和重新设定的目标，为员工描绘一张职业曲线图，是企业管理者的主要任务之一。
有个朋友在一家知名的家电企业做了好几年，从初出校门的懵懂小将一直做到现在的分公司经理，收入也随着不断的水涨船高，按道理说，这也应该很满意了。但他还是在2月初就跳槽到了一家不太知名的企业做市场总监。问其原因，他很坦率地说，6年的磨练和成长，我觉得我已经在那家公司没什么可以再伸展的空间了，老板是私营业主，他只要求你每年为他赚取多少而很少过问我们需要什么样的发展，不会放权让你去做别的事，也不会给你更大的发展空间，还不如早点辞职，另外发展自己喜欢的路子。据了解，尽管外面看来这家企业“风光无限”，但实际上员工危机已是暗潮涌动。新年一过，一下子就走了公司的中层干部和骨干分子十多人。这十多人大都是从销售、生产一线发展起来的，因为三年来一直干着同样的、甚至更多的活，拿着一模一样的薪酬，所以集体辞职的，这对企业的损失无疑是巨大的。
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